L'employé était très diligent, travailleur et faisait preuve d'un grand engagement dans ses tâches. Il a constamment démontré une éthique de travail proactive et a fait le maximum d'efforts pour atteindre les objectifs.
L'employé a fait des efforts mais a finalement échoué, s'est révélé incompétent et dépassé par les tâches. Malgré sa diligence, il n'a pas réussi à fournir les résultats requis. Voir aussi le code d'exclusion du comportement social sous Votre comportement était toujours correct.
Selon l'art. 330a al. 1 CO, l'employé a droit à un certificat de travail qui évalue ses prestations de manière objective et bienveillante. Les formulations codées qui inversent l'évaluation des performances en un signal négatif sont juridiquement inadmissibles. Cette disposition vise à protéger la subsistance économique de l'employé en garantissant que le certificat facilite son avancement professionnel plutôt que de l'entraver. L'employeur assume la charge de la preuve pour tout déficit de performance allégué. Les évaluations insuffisantes ne peuvent subsister que si elles sont représentatives.
Dans la pratique juridique suisse, la formulation 'bonne volonté' sans preuve de performance constitue une dévaluation qualitative inadmissible. L'obligation de formulation bienveillante ne doit pas occulter la vérité matérielle. Un employé qui trouve cette formulation dans son document doit immédiatement soumettre une demande écrite de rectification. Dans la pratique RH quotidienne, ce code signale aux employeurs potentiels que l'employé a fait des efforts mais n'a pas pu obtenir de résultats productifs, ce qui limite gravement l'employabilité.
Des exceptions n'existent qu'en cas de manquements avérés aux obligations, qui peuvent être mentionnés de manière objective s'ils sont essentiels à l'évaluation globale. De simples faiblesses de performance ne justifient pas une dévaluation codée. Il ist important de souligner que l'employeur n'est pas tenu de délivrer un certificat exagérément positif si cela contredit la vérité. L'équilibre zwischen Wahrheit und Wohlwollen ist im Einzelfall sorgfältig abzuwägen. Un seul incident isolé ne doit pas dominer l'évaluation. L'évaluation du comportement dans les certificats de travail exige toujours un équilibre délicat entre le devoir de vérité de l'employeur et le principe légal de bienveillance. Les tribunaux soulignent constamment que le certificat ne doit pas entraver de manière déraisonnable l'avancement professionnel de l'employé. Par conséquent, les formulations ambiguës qui semblent positives en surface mais portent une connotation négative dans le contexte industriel sont juridiquement inadmissibles et établissent un droit exécutoire à la rectification. L'évaluation du comportement dans les certificats de travail exige toujours un équilibre délicat entre le devoir de vérité de l'employeur et le principe légal de bienveillance. Les tribunaux soulignent constamment que le certificat ne doit pas entraver de manière déraisonnable l'avancement professionnel de l'employé. Par conséquent, les formulations ambiguës qui semblent positives en surface mais portent une connotation négative dans le contexte industriel sont juridiquement inadmissibles et établissent un droit exécutoire à la rectification.
1 L'employé peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. 2 À la demande expresse de l'employé, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.
Das Schweizer Bundesgericht statuiert, dass ein Arbeitszeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers wohlwollend fördern muss, ohne die Wahrheit zu verletzen. Codierte Formulierungen wie 'gutem Willen' ohne entsprechenden Erfolg verschleiern ungenügende Leistungen und verletzen den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein klares, uncodiertes Zeugnis.
L'utilisation de cette formulation signale un niveau de performance inadéquat aux employeurs potentiels et doit être contestée immédiatement par une demande de rectification. Du point de vue d'un partenaire juridique expérimenté, cette clause pose un risque significatif pour l'avancement professionnel. Nous recommandons d'exiger activement une correction vers une formulation standard telle que 'toujours à notre entière satisfaction' pour écarter tout malentendu.
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