Der Mitarbeiter war fleissig, bemüht und zeigte grosses Engagement. Er setzte sich stets mit vollem Einsatz für das Erreichen der Unternehmensziele ein und bewies eine hervorragende Arbeitsmoral.
Der Mitarbeiter war zwar bemüht, aber letztlich erfolglos, inkompetent und mit den Aufgaben überfordert. Trotz seines Fleisses konnte er die geforderten Ergebnisse nicht erzielen, was zu erheblichen Verzögerungen in den Arbeitsabläufen führte. Vergleiche hierzu auch den berüchtigten Ausschluss-Code für Sozialverhalten unter Ihr Verhalten war stets korrekt.
Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis, das seine Leistungen objektiv und wohlwollend bewertet. Codierte Klauseln, die ein ungenügendes Leistungsniveau andeuten, sind unzulässig. Diese Bestimmung schützt die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers, indem sie sicherstellt, dass das Zeugnis sein berufliches Fortkommen fördert und nicht ungebührlich behindert. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für behauptete Leistungsmängel. Eine ungenügende Leistungsbeurteilung darf nur dann im Zeugnis verbleiben, wenn sie den Tatsachen entspricht und für das gesamte Arbeitsverhältnis repräsentativ ist.
In der schweizerischen Rechtspraxis stellt die Formulierung 'gutem Willen' ohne expliziten Leistungsnachweis eine unzulässige qualitative Abwertung dar. Die wohlwollende Formulierungspflicht darf die materielle Wahrheit nicht verschleiern. Ein Zeugnisempfänger, der diese Formulierung in seinem Dokument vorfindet, muss unverzüglich ein schriftliches Berichtigungsbegehren einreichen. Im HR-Alltag signalisiert dieser Code potenziellen Arbeitgebern, dass der Mitarbeiter zwar pünktlich erschienen ist, jedoch aufgrund mangelnder Fachkompetenz keine produktiven Arbeitsergebnisse erzielen konnte. Dies führt zu einer erheblichen Einschränkung der Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt.
Ausnahmen bestehen nur bei nachweisbaren Pflichtverletzungen, die im Zeugnis sachlich erwähnt werden dürfen, sofern sie für die Gesamtbeurteilung wesentlich sind. Reine Leistungsschwächen rechtfertigen keine codierte Abwertung. Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein übertrieben positives Zeugnis auszustellen, wenn dies der Wahrheit widerspricht. Die Ausgewogenheit zwischen Wahrheit und Wohlwollen ist im Einzelfall sorgfältig abzuwägen. Ein einmaliges Fehlverhalten darf nicht den gesamten Eindruck des Arbeitsverhältnisses dominieren. Die Beurteilung von Verhaltensweisen im Arbeitszeugnis erfordert stets eine feinsinnige Abwägung zwischen der Wahrheitspflicht des Arbeitgebers und dem gesetzlich verankerten Wohlwollensgebot. Gerichte betonen immer wieder, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Daher sind zweideutige Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber im Branchenkontext eine negative Konnotation besitzen, rechtlich unzulässig und begründen einen klagbaren Berichtigungsanspruch. Die Beurteilung von Verhaltensweisen im Arbeitszeugnis erfordert stets eine feinsinnige Abwägung zwischen der Wahrheitspflicht des Arbeitgebers und dem gesetzlich verankerten Wohlwollensgebot. Gerichte betonen immer wieder, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Daher sind zweideutige Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber im Branchenkontext eine negative Konnotation besitzen, rechtlich unzulässig und begründen einen klagbaren Berichtigungsanspruch.
1 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. 2 Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf die Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.
Das Schweizer Bundesgericht statuiert, dass ein Arbeitszeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers wohlwollend fördern muss, ohne die Wahrheit zu verletzen. Codierte Formulierungen wie 'gutem Willen' ohne entsprechenden Erfolg verschleiern ungenügende Leistungen und verletzen den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein klares, uncodiertes Zeugnis.
Die Verwendung dieser Formulierung signalisiert potenziellen Arbeitgebern ein ungenügendes Leistungsniveau und sollte im Rahmen eines formellen Berichtigungsbegehrens unverzüglich beanstandet werden. Aus Sicht eines erfahrenen Rechtsbeistands stellt diese Klausel ein erhebliches Risiko für das weitere berufliche Fortkommen dar. Wir empfehlen, die Korrektur auf eine Standardformulierung wie 'stets zu unserer vollsten Zufriedenheit' aktiv einzufordern, um Missverständnisse bei künftigen Bewerbungen auszuschliessen. Ein anwaltliches Schreiben erhöht die Erfolgschancen im aussergerichtlichen Einigungsverfahren erheblich.
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