Der Mitarbeiter war gesellig, freundlich und trug zu einer guten Stimmung im Team bei. Er war stets offen für Gespräche und bereicherte das soziale Leben der Abteilung.
Der Mitarbeiter neigte zu übermässigem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, schwatzte zu viel und störte den Arbeitsablauf. Seine Geselligkeit ging auf Kosten der Arbeitsleistung und der professionellen Distanz.
Verstösst gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens (Art. 330a OR, § 109 GewO, § 39 AngG). Versteckte Anspielungen auf Alkoholismus oder mangelnde Disziplin sind unzulässig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Verhalten des Arbeitnehmers in einer Weise zu beschreiben, die seine berufliche Integrität schützt. Jede Formulierung, die darauf abzielt, dem Arbeitnehmer persönliche Schwächen oder unprofessionelle Vorlieben zu unterstellen, ist gesetzlich verboten. Die private Lebensführung hat im Arbeitszeugnis grundsätzlich keinen Platz und darf nicht thematisiert werden. Dies dient dem Schutz der Persönlichkeitsrechte.
Die Hervorhebung von 'Geselligkeit' anstelle von fachlicher Leistung stellt eine unzulässige qualitative Abwertung dar. Sie deutet im DACH-Raum fast immer auf mangelnde Disziplin oder Alkoholprobleme hin. Für Personalverantwortliche ist dieser Code ein deutliches Warnsignal, das darauf hindeutet, dass der Mitarbeiter die Arbeitszeit primär für private Gespräche genutzt hat oder gar ein Alkoholproblem vorliegt. Dies schränkt die Vermittelbarkeit des Betroffenen massiv ein. Eine rechtssichere Bereinigung ist daher zwingend erforderlich. Ein anfechtbares Zeugnis sollte niemals ungeprüft hingenommen werden.
Alkoholkonsum oder Disziplinmängel dürfen nur dann im Zeugnis erwähnt werden, wenn sie das Arbeitsverhältnis nachweislich beeinträchtigt haben oder Grund für eine fristlose Kündigung waren. Versteckte Anspielungen verletzen das Gesetz. Es ist jedoch zulässig, ein ausgeprägtes Teamverhalten positiv hervorzuheben, sofern dies in einer sachlichen und uncodierten Form geschieht. Die Grenze zur unzulässigen Schmähkritik ist dabei stets strikt einzuhalten. Eine ausgewogene Darstellung ist im Interesse beider Parteien. Bei Zweifeln empfiehlt sich die Einholung eines rechtlichen Gutachtens. Die Beurteilung von Verhaltensweisen im Arbeitszeugnis erfordert stets eine feinsinnige Abwägung zwischen der Wahrheitspflicht des Arbeitgebers und dem gesetzlich verankerten Wohlwollensgebot. Gerichte betonen immer wieder, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Daher sind zweideutige Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber im Branchenkontext eine negative Konnotation besitzen, rechtlich unzulässig und begründen einen klagbaren Berichtigungsanspruch. Die Beurteilung von Verhaltensweisen im Arbeitszeugnis erfordert stets eine feinsinnige Abwägung zwischen der Wahrheitspflicht des Arbeitgebers und dem gesetzlich verankerten Wohlwollensgebot. Gerichte betonen immer wieder, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Daher sind zweideutige Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber im Branchenkontext eine negative Konnotation besitzen, rechtlich unzulässig und begründen einen klagbaren Berichtigungsanspruch.
1 Bei der Beendigung des Dienstverhältnisses ist dem Angestellten auf sein Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Dienstleistung auszustellen. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, die dem Angestellten die Erlangung einer neuen Anstellung erschweren, sind unzulässig. 2 Verlangt der Angestellte ein Zeugnis, während das Dienstverhältnis noch aufrecht ist, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen.
Der österreichische Oberste Gerichtshof (OGH) verbot codierte Formulierungen, die dem Arbeitnehmer Charakterschwächen oder Disziplinlosigkeit unterstellen. Zeugnisse müssen objektiv und wohlwollend sein.
Der Begriff 'gesellige Art' ist ein berüchtigter Code im DACH-Raum. Ein Zeugnis darf keine versteckten Hinweise enthalten, die den Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt brandmarken. Die Erwähnung von 'Geselligkeit' anstelle von konkreten Arbeitsleistungen verletzt diese Schutzwirkung eklatant. Aus partnerschaftlicher Sicht ist eine solche Formulierung im Rahmen einer formellen Bereinigung des Arbeitszeugnisses unverzüglich zu streichen. Wir empfehlen, die ersatzlose Streichung oder Abänderung in eine teambezogene Leistungsbeurteilung gerichtlich einzufordern. Unsere Kanzlei unterstützt Sie bei jedem Schritt dieses Prozesses.
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