Das Verhalten des Mitarbeiters war anständig, höflich und einwandfrei. Er fügte sich gut in die bestehenden Teamstrukturen ein und erfüllte alle sozialen Erwartungen des Unternehmens.
Der Mitarbeiter war unkooperativ, distanziert, hatte Schwierigkeiten mit Vorgesetzten oder Kollegen und integrierte sich schlecht. Er war ein Einzelgänger, der Konflikten aus dem Weg ging, aber auch keine aktive Zusammenarbeit suchte.
Arbeitszeugnisse müssen das Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten wohlwollend bewerten (Art. 330a OR, § 109 GewO, § 39 AngG). Minimalistische Codierungen, die soziale Defizite andeuten, sind unzulässig. Ein Zeugnis darf keine Auslassungen enthalten, die ein negatives Licht auf den Arbeitnehmer werfen. Das soziale Wohlbefinden und die Teamfähigkeit sind wesentliche Bestandteile der modernen Arbeitsleistung und müssen entsprechend gewürdigt werden. Der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht als Instrument zur nachträglichen Disziplinierung nutzen. Ein faires Verhalten bildet die Grundlage für eine harmonische Zusammenarbeit.
Das Wort 'korrekt' stellt im schweizerischen und deutschen Zeugnisrecht eine unzulässige Einschränkung dar. Es impliziert das Fehlen jeglicher sozialer Integration oder persönlicher Kompetenz. Ein potenzieller Arbeitgeber liest aus dieser Formulierung heraus, dass der Mitarbeiter zwar die formellen Regeln eingehalten hat, jedoch im Team isoliert war oder gar zu Spannungen beigetragen hat. Dies mindert die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich. Die Korrektur auf 'vorbildlich' oder 'einwandfrei' ist in solchen Fällen standardmässig gerichtlich durchsetzbar. Es ist wichtig, eine vollständige Bewertung einzufordern.
Ein Arbeitgeber darf ein ungenügendes Verhalten nur dann explizit erwähnen, wenn es das Arbeitsverhältnis nachweislich beeinträchtigt hat oder Grund für eine fristlose Kündigung war. Versteckte Anspielungen verletzen das Gesetz. Es ist jedoch zu beachten, dass eine bloß durchschnittliche Verhaltensbewertung zulässig sein kann, wenn sie der Wahrheit entspricht, sofern sie keine versteckten Codes enthält. Jede Abweichung vom Wohlwollensprinzip erfordert eine lückenlose und rechtssichere Dokumentation durch die HR-Abteilung. Dies stellt sicher, dass das Zeugnis sachlich und wohlwollend bleibt. Die Beurteilung von Verhaltensweisen im Arbeitszeugnis erfordert stets eine feinsinnige Abwägung zwischen der Wahrheitspflicht des Arbeitgebers und dem gesetzlich verankerten Wohlwollensgebot. Gerichte betonen immer wieder, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Daher sind zweideutige Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber im Branchenkontext eine negative Konnotation besitzen, rechtlich unzulässig und begründen einen klagbaren Berichtigungsanspruch. Die Beurteilung von Verhaltensweisen im Arbeitszeugnis erfordert stets eine feinsinnige Abwägung zwischen der Wahrheitspflicht des Arbeitgebers und dem gesetzlich verankerten Wohlwollensgebot. Gerichte betonen immer wieder, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf. Daher sind zweideutige Formulierungen, die vordergründig positiv klingen, aber im Branchenkontext eine negative Konnotation besitzen, rechtlich unzulässig und begründen einen klagbaren Berichtigungsanspruch.
1 Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Dienst (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. 2 Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, den Arbeitnehmer anders zu beurteilen, als es aus dem Wortlaut ersichtlich ist.
Der österreichische Oberste Gerichtshof (OGH) verbietet Auslassungs- und Rangfolge-Codes im Verhaltensbereich. 'Korrekt' ohne nähere Ausführung hindert das berufliche Fortkommen ungebührlich und begründet einen Berichtigungsanspruch.
Im Zeugnisrecht hat sich eine feste Hierarchie etabliert: Werden im Verhalten die Kollegen vor den Vorgesetzten genannt, deutet dies auf eine eklatante Missachtung der internen Hierarchie hin. Solche Abwertungen müssen mittels einer Berichtigungsklage korrigiert werden. Wir empfehlen dringend, auf eine vollständige und harmonische Formulierung zu bestehen, die alle Hierarchieebenen korrekt abbildet. Ein professionelles Zeugnis darf keinen Raum für negative Interpretationen lassen. Ein anwaltliches Vorgehen sichert die Einhaltung dieser Standards. Wir unterstützen Sie aktiv bei der Durchsetzung Ihrer gesetzlichen Ansprüche.
Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich, loyal und einwandfrei. Sie trug massgeblich zur hervorragenden Teamarbeit bei.